加班費怎麼算？勞基法倍率、一例一休與補休完整指南（2026最新）

加班費是台灣最容易被「不小心」少算的一筆錢。倍率看起來只是國中數學，但勞基法把「平日加班」「休息日」「例假」「國定假日」拆成四種不同情境，每種又有不同的時段門檻與倍率，再加上 2018 年「一例一休」修法後的核實計算、補休制度、每月加班上限，整套規則複雜到連人資都常常算錯。

這篇我們把勞基法第 24、32、32-1、39、40 條的規定一次講清楚，每一種情境都附上實際算例與速查表，並在關鍵爭議處給出本站的實務立場。讀完你應該能自己驗算薪資單上的加班費，並在被少算時知道法條在哪、怎麼主張。

先把名詞分清楚：延長工時、加班、休息日、例假、休假

「加班」在勞基法裡其實對應好幾個不同的法律名詞，先把它們分清楚，後面的倍率才不會套錯。

法條用語和我們口語講的「加班」並不完全一樣，這裡先把最容易混淆的詞拆開：

• 正常工作時間（§30）：每日不得超過 8 小時、每週不得超過 40 小時。這是「不用另給加班費」的基本工時。
• 延長工作時間（§32）：俗稱「加班」，指超過正常工作時間的部分。這才是要按第 24 條給加班費的核心對象。
• 休息日（§36）：一例一休的「休」。可以出勤，但一出勤就是加班費，且計入每月延長工時上限。
• 例假（§36）：一例一休的「例」。每 7 日中受最高保障的 1 日，原則上不得出勤。
• 休假（§37，國定假日）：政府規定的放假日，雇主應照給工資；出勤須加倍發給。
• 特別休假（§38，特休／年假）：依年資給予的有薪假，性質與國定假日相近，出勤亦加倍發給。
• 補休（§32-1）：加班後不領現金、改以 1:1 換取休息時間的選項。

先搞懂「平日每小時工資額」：所有加班費的計算基礎

所有加班費都是用「平日每小時工資額」當基數去乘倍率，算錯這個數字，後面全錯。

依勞動部函釋，月薪制勞工約定的月薪總額，除非勞資雙方另有約定，否則視為已給付相當於 240 小時的工資。因此：

平日每小時工資額 ＝ 月薪 ÷ 30（日）÷ 8（小時）＝ 月薪 ÷ 240

為什麼是 240 而不是當月實際天數？因為月薪是「不論大月小月、不論該月有幾個例假」都固定給付的金額，所以勞動部用一個固定基準 240 小時來換算，避免大小月導致同一份工作的時薪忽高忽低。

算例：月薪 36,000 的平日每小時工資額

• 月薪 NT$36,000 ÷ 240 ＝ NT$150

這個 NT$150 就是後面所有倍率的乘數基礎。如果你的月薪是 NT$45,000，平日每小時工資額就是 45,000 ÷ 240 ＝ NT$187.5。

工資的認定：什麼算「工資」、什麼不算

要判斷哪些錢要併入加班費基數，得先回到勞基法第 2 條對「工資」的定義：勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。判斷的關鍵不在名目，而在於它是不是「因工作而得、且具有經常性」。

實務上常見的分類大致如下：

時薪制、日薪制與計件制怎麼換算

上面的「÷240」是針對月薪制。如果你是其他計薪方式，平日每小時工資額的認定不同：

• 時薪制：本來就是按小時計酬，約定的時薪就是「平日每小時工資額」。但要注意時薪不得低於 2026 年的基本工資時薪 NT$196。
• 日薪制：以「日薪 ÷ 當日正常工作時數（通常 8 小時）」推算每小時工資額。
• 計件制：以勞工在「正常工作時間內」的計件報酬，換算出平均每小時所得，作為延長工時的計算基準。

1⅓、1⅔ 到底要進位成幾位？

勞基法的倍率寫的是「三分之一以上」「三分之二以上」，換算成小數是無限循環：

• 加給三分之一 → 1 + 1/3 ＝ 1.3333...
• 加給三分之二 → 1 + 2/3 ＝ 1.6666...

法條寫「以上」，代表這是下限。如果雇主直接捨去成 1.33、1.66，反而比法定下限少，等於違法。

四種加班情境總覽：先分清楚你那天是哪一種日子

算加班費的第一步，永遠是先判斷「這一天」在勞基法上屬於哪一類，因為四類的倍率與規則完全不同。

台灣的工時制度是「每7日中至少要有1日例假、1日休息日」，再加上國定假日，所以一週七天可能落在這幾種狀態：

平日加班費怎麼算（勞基法第24條第1項）

平日正常工時 8 小時做完後，再延長的工時，前 2 小時按平日每小時工資額加給 1/3，再延長的部分加給 2/3。

勞基法第 24 條第 1 項把平日延長工時拆成兩段：

• 第 9、10 小時（延長前 2 小時）：平日每小時工資額 × 1⅓（實務 1.34）
• 第 11、12 小時（再延長 2 小時）：平日每小時工資額 × 1⅔（實務 1.67）

注意：勞基法第 32 條規定，延長工時連同正常工時，一日不得超過 12 小時，所以平日加班最多就是到第 12 小時，不會有「平日第 13 小時」的倍率。

算例：月薪 36,000，平日加班 3 小時

平日每小時工資額 ＝ 36,000 ÷ 240 ＝ NT$150

也就是說，這 3 小時的加班，你應該拿到約 NT$653（多數公司會四捨五入到整數）。

用「加班費計算機」一鍵試算平日／休息日／假日加班費 →依勞基法倍率，算出平日與休息日加班費。

加班時間怎麼認定？「自願留下」也算加班嗎

很多爭議不是出在倍率，而是出在「到底有沒有加班」。實務上的認定原則是：只要是在雇主指揮監督下、為了完成工作而延長的時間，原則上就是延長工時，雇主就有給付加班費的義務。

常見的灰色地帶與判斷方向：

• 主管要求、口頭交辦的趕工：明確是加班，沒有疑義。
• 沒有明講但實質上做不完、必須留下：若工作量是雇主指派且正常工時內無法完成，留下完成的時間多會被認定為加班。
• 下班後被 LINE／email 交辦並即時處理：若需即時回應、形同延長提供勞務，可能構成加班，這也是近年「責任制與通訊加班」的爭點。
• 純粹個人因素的逗留（例如等朋友、用公司網路處理私事）：不算加班。

休息日加班費怎麼算（勞基法第24條第2項）

休息日出勤，整天從第 1 小時起就算加班費：前 2 小時 ×1.34、第 3–8 小時 ×1.67、逾 8 小時 ×2.67，且做幾小時算幾小時。

休息日（一例一休的「休」，通常是週六）和平日最大的差別是：平日要做滿 8 小時才開始算加班，休息日則是只要踏進公司就在算加班費。勞基法第 24 條第 2 項規定休息日的三段倍率：

• 第 1、2 小時：平日每小時工資額 × 1⅓（1.34）
• 第 3 至 8 小時：平日每小時工資額 × 1⅔（1.67）
• 第 9 小時以後（逾 8 小時）：平日每小時工資額 × 2⅔（2.67）

重要：2018 年後已改「核實計算」，沒有「做1給4」了

很多舊文章還在講「休息日做 1 小時要給 4 小時、做 5 小時要給 8 小時」的「加班費上下限」制度——這在 2018 年 3 月 1 日勞基法修法後已經廢除。現在是核實計算，你做幾小時，公司就照上面的倍率付幾小時。

算例：月薪 36,000，休息日加班 10 小時

平日每小時工資額 ＝ NT$150

休息日做滿 10 小時，當天加班費高達約 NT$2,706，是平日時薪的好幾倍——這也是為什麼勞基法用高倍率「以價制量」，希望雇主盡量別在休息日叫人加班。

綜合算例：一週橫跨多種情境，加班費怎麼累加

真實的薪資爭議往往不是單一情境，而是「同一週橫跨平日、休息日、國定假日」的混合計算——關鍵是逐日分類、逐段套倍率，最後加總。

假設小薇月薪 NT$36,000（平日每小時工資額 NT$150），某一週（週一上班、週六休息日、週日例假）的出勤如下，且該週週四剛好是國定假日：

這一週小薇在月薪之外，額外多領的加班費為：402 + 652.5 + 1,200 + 1,404 ＝ NT$3,658.5。

例假日：原則上不能出勤（勞基法第36條、第40條）

例假是每7日中受最高度保障的1日完整休息，除非天災、事變或突發事件，雇主不得要求勞工於例假出勤。

例假（通常是週日）和休息日最關鍵的差別，就是「能不能叫你來上班」。休息日可以加班（給加班費），但例假原則上連加班都不允許。唯一的例外是勞基法第 40 條規定的「天災、事變或突發事件」——例如颱風造成的緊急搶修、重大設備故障的搶救等。

依第 40 條，雇主因天災事變突發事件而停止例假使勞工出勤時：

1. 該日工資應加倍發給；
2. 事後應給予勞工補假休息；
3. 雇主應於停止假期後 24 小時內詳述理由，報請當地主管機關核備。

國定假日出勤：工資加倍發給（勞基法第37條、第39條）

國定假日出勤在 8 小時內是「工資加倍發給」，即原本照給的 1 日工資之外，再加發 1 日工資；逾 8 小時的部分另計延長工時加班費。

勞基法第 37 條規定的國定假日（如中華民國開國紀念日、春節、和平紀念日、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日等）是「休假日」，雇主應照給工資。若經勞工同意於國定假日出勤，依第 39 條規定，工資應加倍發給。

勞動部函釋明確：所謂「加倍發給」，是指當日工資照給外，再加發 1 日工資。所以國定假日出勤 8 小時，等於拿到「原本就該給的 1 日」＋「加給的 1 日」，合計約等於平日的 2 倍。

算例：月薪 36,000，國定假日出勤 8 小時

平日每小時工資額 ＝ NT$150，1 日工資（8 小時）＝ 150 × 8 ＝ NT$1,200

• 當日工資照給：NT$1,200（已含在月薪中）
• 加發 1 日工資：NT$1,200
• 當天額外多領：NT$1,200

算例：國定假日出勤 10 小時（超過 8 小時）

超過 8 小時的部分，要再依第 24 條第 1 項的「平日延長工時」費率計算：

補休 vs. 加班費：選擇權在勞工（勞基法第32條之1）

加班後要「領加班費」還是「換補休」，選擇權在勞工；補休換算是 1:1，且補休沒休完，雇主仍要折現發加班費。

2018 年修法新增的勞基法第 32 條之1，讓加班後多了「換補休」的選項。重點規則如下：

「選擇權在勞工」是這條最重要的精神

很多公司會在到職時就要員工簽「加班一律換補休」的同意書，或在制度上規定「加班只能補休、不發錢」。**這是違法的。**依勞動部見解，是否補休，選擇權屬於勞工，雇主不得片面要求只能補休。

算例：補休 vs. 領加班費，差多少錢

假設小薇平日加班了 4 小時（第 9–10 小時各 1.34 倍、第 11–12 小時各 1.67 倍），平日每小時工資額 NT$150：

• 選擇領加班費：(150×1.34×2) + (150×1.67×2) ＝ 402 + 501 ＝ NT$903
• 選擇換補休：加班 4 小時換補休 4 小時（1:1），等於拿回 4 小時的休息；若日後沒休完而折現，仍是依加班當日費率折回 NT$903。

也就是說，補休是用「加了班、價值 1.34／1.67 倍的時間」，換回「1 倍的休息時間」。從純金錢角度，當下選補休等於暫時放棄了那筆現金；好處是你換得了等量的休息彈性。

每月加班有上限：46 / 54 / 138 小時（勞基法第32條）

延長工時連同正常工時，一日不得超過 12 小時；一個月加班不得超過 46 小時，經工會或勞資會議同意可放寬至每月 54 小時、但每 3 個月不得超過 138 小時。

加班費再高，加班時數也有天花板。勞基法第 32 條規定：

• 單日上限：延長工時連同正常工時，一日不得超過 12 小時。
• 單月上限：延長工時一個月不得超過 46 小時。
• 彈性上限：雇主經工會同意（無工會者經勞資會議同意），單月可放寬至 54 小時，但每 3 個月不得超過 138 小時。
• 僱用勞工 30 人以上而採用彈性上限者，應報當地主管機關備查。

「責任制」不是你想的那樣（勞基法第84條之1）

真正的「責任制」是法律上極窄的例外，必須是中央主管機關核定的特定工作者、且經書面約定報主管機關核備，絕大多數上班族都不適用。

「我們公司是責任制，所以沒有加班費」是台灣職場流傳最廣的謊言之一。法律上的責任制依據是勞基法第 84 條之1，它的成立有非常嚴格的三道門檻：

1. 必須是中央主管機關「核定公告」的特定工作者類別（例如部分監督管理人員、保全人員、部分專業技術人員等），不是公司自己說了算。
2. 必須以「書面」與勞工另行約定工作時間、例假、休假等事項。
3. 該書面約定必須報請當地主管機關核備。

三者缺一，就不能排除勞基法第 24 條的加班費規定。

變形工時下的加班費（2、4、8 週彈性工時）

採用變形工時的事業單位，「正常工時的分配」會改變，但「超過分配後的延長工時仍要給加班費」這件事不變。

部分行業（如製造、零售、餐飲、醫療）可依勞基法第 30 條、第 30 條之1 採用 2 週、4 週或 8 週的「變形工時」，把正常工時在週期內重新分配——例如某天排 10 小時正常工時、另一天排少一點。這常讓人誤以為「變形工時就沒有加班費」。

要釐清的是：變形工時改變的是「哪些時間算正常工時」，但只要超過當日／當週經合法分配後的正常工時上限，超出的部分仍是延長工時，仍要依第 24 條給加班費。

加班費會被課所得稅嗎？

加班費原則上要併入薪資所得課稅，但在「每月延長工時上限時數內」的加班費，依規定可免納所得稅。

很多人領了高額加班費後，發現被扣稅而困惑。基本原則是：加班費屬於薪資所得。但所得稅法與相關規定給了一個重要的免稅空間——勞工在法定每月延長工時上限（即每月 46 小時，經同意放寬則為 54 小時）以內所領取的加班費，可以免納所得稅；超過該上限時數部分的加班費，才要併入薪資所得課稅。

用「薪資計算機」估算含加班費後的實領與稅負 →扣除勞保、健保、勞退與所得稅，算出每月實領金額。

常見的加班費爭議與陷阱

最常見的少算手法不是「不給加班費」，而是「用錯基數、用錯倍率、或把加班費包進底薪」這三種隱性扣減。

整理幾個實務上最容易踩到的坑：

1. 責任制／「加班費已內含於月薪」：除非你的職務經中央主管機關核定為勞基法第 84 條之1 的「責任制」工作者，並經書面約定報核備查，否則雇主不得片面宣稱「薪水已包含加班費」。一般行政、業務、工程師大多不符合第 84 條之1 的適用範圍。
2. 用 1.33／1.66 取代 1.34／1.67：捨去小數導致每小時少給，積少成多。
3. 基數只算本薪、排除恆常性津貼：經常性給與應計入工資基數。
4. 休息日「做1小時算1小時但用平日 8 小時後的邏輯」：休息日是從第 1 小時就算加班，不是做滿 8 小時才開始。
5. 強制補休、補休過期不折現：違反第 32 條之1。
6. 把例假當休息日叫人來上班：例假原則上禁止出勤。

部分工時、兼職、工讀生也有加班費

只要受僱於適用勞基法的事業單位，不論全職、兼職、工讀，加班費規定一視同仁——「打工沒有加班費」是錯的。

部分工時勞工（PT、工讀生）一樣是勞基法上的勞工，第 24 條的加班費規定同樣適用。判斷有沒有加班，看的是「有沒有超過法定正常工時上限」：

• 部分工時勞工若單日工作超過 8 小時，或休息日出勤，就要按第 24 條的倍率給加班費。
• 但若只是把當天原本約定的 4 小時延長到 6 小時、且仍未超過 8 小時，這 2 小時依勞動部見解屬於「正常工時內的工作」，原則上按原約定時薪給付即可，不必加成（因為還沒突破每日 8 小時的法定門檻）。
• 一旦突破每日 8 小時，超過的部分才開始適用 1.34／1.67 的加班倍率。

出差、外勤、跨日夜班的工時怎麼認定

工時不是只算「坐在公司的時間」。出差移動、外勤待命、跨日夜班的計算，常常是加班費被低估的隱形角落。

幾種容易被忽略的情境：

• 出差的交通與工作時間：依勞基法施行細則，勞工奉派出差，因業務需要而於正常工作時間以外從事工作者，仍應計入工時。單純的通勤往返認定較複雜，但「為了工作而在外地提供勞務的時間」原則上要算。
• 外勤、待命：若雇主要求勞工於特定時間、地點待命且不能自由運用時間（例如駐點待命、隨時 on call 須立即到場），這段待命時間可能被認定為工時。
• 跨日夜班：夜班跨越午夜時，加班時數的「每日」如何切割，要看勞雇約定的工作日認定方式；但無論怎麼切，「超過 8 小時」這個門檻不變，超過就要給加班費。

行動清單：被少算加班費時你可以這樣做

先自行驗算、保留證據，再走「公司內部反映 → 勞工局申訴／調解」的程序，多數案件不必走到訴訟。

先用「薪資計算機」確認你的實領月薪與每小時工資額 →扣除勞保、健保、勞退與所得稅，算出每月實領金額。

加班費倍率速查表

把全部倍率整理成一張表，存起來對薪資單最快：

最後再強調一次三個最容易被吃掉的權益：倍率要進位到 1.34／1.67／2.67、休息日從第 1 小時起就算加班、補休或領加班費的選擇權在你而不是公司。把這三點記牢，你就能擋掉市面上九成的加班費爭議。實際金額用上面連到的加班費計算機輸入時數，幾秒就能驗算完成。